人事制度の現状評価分析の意義

 

 

 人事制度ついて、社長など経営トップに方針を決めて頂くにあたり、

関係部署や、管理職、一般社員まで、どんな意見・感想・要望などを
持っているか調査することをお薦めします。

 

 人事制度は、人事管理に関する制度だけでなく、人材育成・能力開
発の制度も含みます。

 

 人事制度を適用・運用されている立場の社員・従業員が、

 自分の会社・職場をどう感じているかとも合せて、

 評価制度・処遇制度、能力開発制度・福利厚生制度などについて、 

どう思っているか、

 改善してほしいことや新たに整備して欲しい制度などがあるか、
などを、アンケートやヒアリングを行い、収集・分析し

 新しい制度の検討、制度の改善・改訂に参考にすることで、信頼
関係を強くすることにつなげて頂きたいと思います。
 

  

 現状評価分析の目的や意義についてと
  そのために行う種々のアンケート、ヒアリングについて、以下に
簡単に述べています。

  

 

 なお、経営理念や経営計画など、経営管理の基本とも人事制度は関
係しているとこれまで提案していますが、この課題は、次の項で取り
上げることにしました。

 
 >><人事評価制度と経営管理の関係>で取り上げています。

 

 

各種人事制度の現状評価分析

 

 人事評価制度の導入か改訂を

行うことになれば、人事制度全

体も見直す必要があります。

 

 人事評価制度は、他の人事制

度と必ず関連しているからです。

  

(そのイメージは右の図で)

 

 でも、実際には、あまり人事

政策、人事育成方針と、種々の

人事制度が関係していると認識

していないことが多いのです。

 

 そのため、せっかく制度が整備されているように見えても

その効果は、なかなか目に見えるようにはなりません。

 

 日々の実務、仕事とは関係ないからでもあります。

 

 そうした現状と期待通りに機能していない理由を、この際

調査します。

 

 新しい人事評価制度が、従来とはまったく違う方法で、日
々の仕事と関連させて運用されるよう、方針・方法で具体化
することをめざします。

 

 現状分析の方法としては

 全社員・全従業員にアンケートを実施するのが理想です。

 ムリのようでしたら
 ある程度意見を聞く人をしぼって、ヒアリングする方法も良
いですね。

 

 まずは人事制度を管轄している人事課や総務課自体が、制度
の運用において感じている、経験している問題や課題を整理し
てみることも不可欠です。

 評価する立場の管理職のメンバーに、意見を聞くことも当然
です。 

 

 調査方法も、必要な時間やコストなども考え、あまりかけ過
ぎないように、また形式的に終わらせないように、調査内容や
活用法なども検討した上で、決定しましょう。

 

 

   

人材育成の現状評価分析

 


 中小企業では、特に人材育成のための制度や研修体系
を整備していない方が多いのではないでしょうか。

 


 また、教育研修費をきちんと予算に取っている企業も少
ないかもしれません。

 


 現場教育、訓練を行うOJTに力を入れ、仕組みや風土を作
っているという企業もなかなかないのでは、と思います。

 


 人事評価制度は、評価で終わるのではなく、評価結果に基づ
き、指導育成が必要な課題を明らかにし、取り組むことにこそ
意味・意義があります。

 

 評価制度と合せて、能力開発制度・人材育成制度、研修制度
などの基盤も整備され、実行されることが必要です。

 

 また、社員一人ひとりが、積極的に自分のスキルや知識の向
上に関心を持ち、取り組む意欲と姿勢をもつ文化や風土を作り
上げていくことも大切です。

 

 そのためにも
 現状の人材マネジメントの制度について意見を聞くことや、今
後希望することを聞き出すことも意義のあることです。

 

 評価制度と組み合わせて、どんな人事政策、人材育成政策を
進めるか、現状を把握し、これからのあり方を検討し、方針・
方法をまとめることに結び付けたいですね。

 

 

 人事制度アンケート実施計画

  

 人事評価制度の導入が決まりましたら、できれば全従業員に

アンケートを行うことをお奨めしています。

 

 人事評価制度や関連する制度がすでにある場合は、その理解

度、制度に対する意見・感想、提案などの質問内容を検討決定

しアンケートを実施します。

 

 

        もし、制度がない場合や一部未整備な制度がある場合は、     
       評価、給与賞与決定、昇進・昇格、仕事の割当や責任分担、

       異動・配置転換などの人事管理や、教育研修やトレーニ
       ング など能力開発について、意識や要望など収集した

       い情報を抽出し、アンケート項目にまとめます。

 

        それらの準備と結果のとりまとめは、人事制度担当部門や

       人事(評価)委員会などのプロジェクトがでとりまとめや分

       析などを行います。

 

        具体的なアンケート項目やシートは、制度の有無や現状な

       どによって異なりますのでここでは触れませんが
        「はい」「いいえ」など2択または3択方式により、数値で

       集計分析する<定量>質問と

        自由に意見や要望などを書き込んでもらう<定性>な質問

       の2種類があります。

 

        あまり、具体的な意見や提案の回答が期待できない職種や

       雇用形態のかた向けの場合は、択一選択回答項目が主のアン

       ケートにするとよいでしょう。        

 

        

        アンケートを行うにあたって

        実施目的、回答方法、提出方法や提出期限など、わかりや
       すく記述した文書を作成し、協力を要請します。

 

   

人事制度アンケート実施と結果まとめ

  

 人事制度アンケート実施計画にもとづいて、アンケートを実

 施します。

 

 提出は任意ではなく、全員提出を求めましょう。

 

        アンケートを無記名方式とするか、記名方式とするか は、

       アンケート項目と質問内容によっては、微妙です。

       

        名前を書かなければならないと、本音で書いてもらえない、

       回答しない、しにくい、ということも当然あります。

        

        自由闊達で、普段から上司部下間のコミュニケーションが

       本音で行われているようでしたら、記名式でも問題無いと思

       います。

        

        しかし、日常的にあまりコミュニケーションが取れておら

       ず、そのことが信頼関係が弱い一因になっているようならば、

       無記名方式で行ったほうが良いでしょうね。

 

 

        提出・回収されたアンケート結果を集計し報告をとりまと

       めます。

 

        グラフを使い、ビジュアル化して分かりやすくすると共に、
       記述内容も重要と思われるものは、抜粋して報告書にまとめ

       ます。

 

        また調査結果のまとめは、支障ない範囲・内容にまとめ、

       全社に公開するべきと思います。

 

        決して、やりっ放しに終わらないよう、アンケートが、実

       際に評価制度の方針や評価項目などに利用され、反映され

       たことが、制度導入時に伝えることができれば、意義のあ

       るアンケートだったことが伝わりますね。

 

私、大野晴夫がお手伝いします。
私、大野晴夫がお手伝いします。