8.評価面談実施方法の設定

 

 本人評価→一次評価→二次評価→評価決定(査定)という

手順を終えると、一次評価者と本人との面談を行います。

 

 これは、評価期間の仕事に対して労をねぎらい、その期間

の仕事のできばえ、計画や目標の実行度・達成度に対する評

価結果を伝えることが、一番の目的です。

 

 その伝達を通じて、本人のスキルの向上度や意欲の状況な

どを具体的に伝え、誉め、あるいはアドバイスします。

 

 その面談の内容や行うに当たっての心構えや注意事項、ポ

イントなどをこのステップでは検討し、まとめていきます。

 

 その業務は、ほぼ同じ時期・期間に、全社をあげて行いま

す。

 

 制度所管部門で用意すべき資料やスケジューリングに加え、

現場での準備も必要です。

 

8-1 全社評価面談実施計画

 

 人事制度担当部門が、全部門で一斉に行う、一次評価者と本人との「面談」の実施計画と実施方法に関する業務について決めておく必要があります。

 

◆一次評価者毎の本人評価の一覧表<評価採点一覧表>の準備

◆<面接シート>

 

          などを担当部門が定型シートとして、作成しておきます。

 

           ただ、そのシートへのデータ入力作業を、一次評価者が

                             行うのか、担当部門が行うのか、分担するのか、決めてお

                             かねばなりません。

 

           この業務プロセスと準備に必要な日数と期間、面談実施

                             日程の決定と通達などが準備作業になります。

 

8-2 評価面談実施スケジュール化

 

 面談は、日常業務の中で行います。

 

 そのため、業務に支障が出ないよう、できるだけ無理がないよう、事前にスケジュール化し、各部門に通達しておきます。

 

 できるだけ、年度経営計画の全社スケジュールとして年度初めに伝えておきましょう。

 

                                 各部門と管理者はそれを自部門と自分のスケジュール

           に入れ、月度業務計画に組み入れます。

8-3 一次評価者・本人評価面談実施方法

 

 評価面談を行う際に

 

  ◆必ず行う事項

  ◆気を付けるべき、配慮すべき事項

 

などを「人事評価制度規程」に組み入れておきます。

(規程事例を後述しました。)

 

           またその内容は、<評価者研修>で学習します。

 

8-4 一次評価者の評価面談準備

 

 先に書いた、制度担当部門が決めた面談実施計画・面談実施要領に従って、<一次評価者>が事前に行っておく業務です。

 

 ・担当部門が準備したシート、資料を用いて、事前に記入し、そのシートの利用方法をイメージしておく

 

          ・規程にも書かれている、面談時に参考にする(可能性の

         ある、必要がある)月度計画書・報告書や業績データなどの

         資料類を準備する

 

         などの準備業務を決めておきます。

 

8-5 年間評価面接実施時期の調整

 

 前の項で書いたとおり、事業年度1年間の評価は、新
年度体制のスタートのタイミングと重なるため、実施時
期の調整が必要です。

 

 新年度の新しい組織体制で、年度初めの一人ひとりの
担当職務の説明・確認のための面接を行うことを、制度
規定で、決めておきます。

 

           そのため、これまでの上司と新しい上司、二人の面接を

          ほぼ同時に行うことになったしまいます。

 

           同じ上司ならば問題はありません。

 

           しかし、上司が変わった場合は、この時期、何度も面接

          の機会を作るのは難しいですね。

 

           そこで、年度内に年度評価面接を、業績評価の見通しを

          踏まえ、<職務評価><勤務態度評価>も年間ベースで評

          価します。

           

           その結果を、一次評価者と本人との面接を一応終えてお

          くのもよいと思います。

           

           新年度に入ってから、前年度の評価面接を公式に行うこ

          とが日程的に可能ならば、前期中の面接は不要です。

 

           新年度の上司が、前期の結果を前任者に代わって伝える

          方法もありますが、やはり、直接の上司だった一次評価者

          と直接コミュニケーションの機会を持つこと望ましいのは

          いうまでもありません。

 

           組織規模、事業所の配置、人事異動状況などを考慮し、

          制度所管部門が、実施時期・実施方法などについてより望

          ましい方法・スケジュールを計画化して頂きたいと思いま

          す。

 

           ここでもやはり、組織や事業規模が小さい方が、さほど

          問題なく調整できますね。

私、大野晴夫がお手伝いします。
私、大野晴夫がお手伝いします。