4.上期評価と面接

 

↓ 以下で、このステップの具体的な課題と作業について説明します。

 

3-1 上期人事評価の実施

 

 

  事業年度の半分、上期が終了した時点で、早めに

 上期の人事評価を行います。

 

  あらかじめ、年間スケジュールで実施期間を決め、

 事前通知しておきましょう。

 

  ほんらい、年度初めに、面談用で<人事評価表>

            が配布され、保管されているでしょうから、それを

            用います。

 

            一旦本部に回収されている場合は、事前に再度配布

           しておく必要もあります。

 

            評価は、<本人評価(自己評価)>→<一次評価>

           →<二次評価>の順に行います。

 

            個人別の<人事評価表>に加え、<一次評価者>用

           に、集計表を兼ねた、<被評価者一覧表>を準備し、

           配付。

 

            これに個人別の評価を転記(転入力)し、全メンバ

           -を比較できるようにします。

 

             

 

3-2 上期人事評価の調整

 

 

  一次評価者は、担当する全メンバーの<人事評価表>

 の結果を一覧表に転記します。

 

  その結果から、自己評価と自身の一次評価との評価結

 果に違いがあれば、その状況の把握や説明方法など考え

 ておきましょう。

 

  また、集計表で、全メンバーを比較することになり、

 初めの評価そのものを訂正すべきと考えることになるか

 もしれません。

 

  これは必要に応じて<調整>することになります。

 

  また、二次評価者による<一次評価>結果の調整が必

 要になります。

 

  これは、とても重要な作業になります。

 

  <一次評価者>間の評価のアマカラの差は、はじめの

 うちは、しょうがないものと思います。

 

  ただ、その課題をカイゼンするためには、二次評価者

 と一次評価者とのコミュニケーションが必要です。

 

  そのグループの全一次評価者が集まり、評価結果を
(一次評価者間に)公開して、調整を行います。

 

  一次評価者間の、評価の差だけでなく、実際にどんな

 課題や問題があるかを議論・検討し、次の改善に活かす

 のです。

 

 

3-3 上期人事評価結果、活用法検討

 

  

  上期の評価結果を具体的にどう活用するか?

 

  事業年度の半分を経過した時期を考えると、年度
 の途中で賞与支給が行われる予定があれば、そこに

 反映するのが一番現実的と思います。

 

  実際の賞与支給のタイミングとピッタリ一致する

            場合はいいですが、多少ずれていても、利用するこ

            とにした方がよいでしょうね。

 

             上期評価の結果の活用法で、もっとも大切なのは、

            指導教育です。

 

             テーマは、年度経営計画と結びつけ、自己目標課

            題の実施状況の確認と、下期に達成させる方法                  

            などが主です。  

 

             

3-4 上期人事評価面接実施

 

 

  本人評価、一次評価、二次評価 の各ステップ
 をこなし、評価点が決まれば、一次評価者と本人
 が「面接」を行います。

 

  面接実施時期は、本人評価からの一連のスケジ

 ュールに従います。

 

           人事評価表だけでなく、<月度業務管理表>な
          ど他の使用可能な、資料・データ・記録なども事
          前に用意することが望ましいです。

 

 

私、大野晴夫がお手伝いします。
私、大野晴夫がお手伝いします。